Unternehmerinformationen

Gerade zur Reisezeit passiert es häufiger, dass Flüge überbucht sind, annulliert werden oder sich verspäten. Auch ist es nicht selten, dass Reisegepäck verloren geht oder beschädigt bzw. verspätet abgeliefert wird. In all diesen Fällen haben Fluggäste aus dem internationalen, europäischen und nationalen Recht umfangreiche Ansprüche gegen die Fluggesellschaft. Mit dem Gesetz zur Schlichtung im Luftverkehr bekommen Passagiere das Recht auf eine schnelle, kostenlose und effektive Schlichtung bei Streitigkeiten. Wenn Airlines die Ansprüche ihrer Kunden bei Verspätung, Annullierung oder Überbuchung und bei Gepäckschäden nicht erfüllen, wird die Schlichtungsstelle sich schnell und für den Fluggast grundsätzlich kostenlos um eine einvernehmliche Streitbeilegung bemühen. Die Neuregelungen sollen gewährleisten, dass Zahlungsansprüche bis zu 5.000 € mithilfe der Schlichtungsstelle durchgesetzt werden können.

Voraussetzung für das Funktionieren der Schlichtung ist ihre Akzeptanz durch die Luftfahrtunternehmen. Diese sind nicht gezwungen die Schlichtungsvorschläge anzuerkennen. Deshalb setzt das Gesetz zunächst auf eine freiwillige Schlichtung durch privatrechtlich, d. h. durch die Luftfahrtunternehmen organisierte Schlichtungsstellen. Erfüllen sie die gesetzlich festgelegten Anforderungen, insbesondere an die Unparteilichkeit der Stelle und die Fairness des Verfahrens, können sie von der Bundesregierung anerkannt werden. Unternehmen, die sich nicht freiwillig an der Schlichtung beteiligen, werden einer behördlichen Schlichtung beim Bundesamt für Justiz überantwortet. Das Verfahren ist für den Fluggast zunächst kostenlos.

Die im Bundesverband der Deutschen Luftverkehrswirtschaft e. V. (BDL) zusammengeschlossenen deutschen und die in dem Board of Airline Representatives in Germany e. V. (BARIG) organisierten ausländischen Fluggesellschaften haben sich zur freiwilligen Teilnahme an einer Schlichtung bereit erklärt. Auch von den großen, nicht in einem Verband organisierten ausländischen Airlines gibt es positive Signale zur Teilnahme.

Das Gesetz tritt am 1.11.2013 in Kraft. Alle ab diesem Zeitpunkt entstehenden Fluggast-ansprüche können dann geschlichtet werden.

Der Bundesgerichtshof (BGH) hat sich am 17.4.2013 in zwei Entscheidungen mit der Auslegung einer Allgemeinen Geschäftsbedingung in Stromlieferungsverträgen befasst, nach der einem Neukunden bei einer bestimmten Vertragsdauer ein einmaliger Bonus gewährt wird.

In den zu entscheidenden Verfahren streiten die Parteien darüber, ob der Stromlieferant verpflichtet ist, den Stromabnehmern diesen sogenannten "Aktionsbonus" zu zahlen. Den Stromlieferungsverträgen lag folgende Allgemeine Geschäftsbedingung zugrunde: "Wenn Sie als Neukunde einen Vertrag mit dem Stromlieferanten schließen, gewährt Ihnen dieser einen einmaligen Bonus. Dieser wird nach 12 Monaten Belieferungszeit fällig und spätestens mit der ersten Jahresrechnung verrechnet. Neukunde ist, wer in den letzten 6 Monaten vor Vertragsschluss in seinem Haushalt nicht von dem Lieferanten beliefert wurde. Der Bonus entfällt bei Kündigung innerhalb des ersten Belieferungsjahres, es sei denn, die Kündigung wird erst nach Ablauf des ersten Belieferungsjahres wirksam."

Die Stromkunden kündigten die Verträge jeweils zum Ablauf des ersten Belieferungsjahres. Der Stromlieferant berücksichtigte den Bonus in den Schlussrechnungen nicht. Der BGH hat jedoch entschieden, dass die Klausel in der hier maßgeblichen Fassung für einen juristisch nicht vorgebildeten Kunden ohne Weiteres dahin verstanden werden kann, dass ein Anspruch auf den Bonus bereits dann besteht, wenn der Vertrag mindestens ein Jahr bestanden hat. Die Klausel ist deshalb in diesem Sinne auszulegen.

Mit der Frage, ob der Vermieter verpflichtet sein kann, dem Mieter zu erlauben, in der Mietwohnung gewerblich Musikunterricht zu erteilen, musste sich der Bundesgerichtshof in seinem Urteil vom 10.4.2013 befassen.

In dem Fall aus der Praxis wurde eine Wohnung bereits im Jahr 1954 von der Mutter des Mieters angemietet. Im Jahr 2006 zog auch er in diese Wohnung ein, um seine Mutter zu pflegen. Mit Schreiben vom 4.2.2011 zeigte er dem Vermieter den Tod seiner Mutter an und erklärte den Eintritt in das Mietverhältnis. Mit Anwaltsschreiben vom 2.3.2011 kündigte der Vermieter das Mietverhältnis außerordentlich und gab zur Begründung an, dass der Sohn über mehrere Jahre hinweg ohne seine Erlaubnis in der Wohnung Gitarrenunterricht erteilt und die Wohnung damit entgegen dem vertraglichen Nutzungszweck gewerblich genutzt habe. Wegen des durch den Unterricht verursachten Lärms sei es zu den Hausfrieden unzumutbar beeinträchtigenden Streitigkeiten mit Mitmietern gekommen.

Der Bundesgerichtshof hat seine Rechtsprechung bekräftigt, wonach bei geschäftlichen Aktivitäten freiberuflicher oder gewerblicher Art, die nach außen in Erscheinung treten, eine Nutzung vorliegt, die der Vermieter in ausschließlich zu Wohnzwecken angemieteten Räumen ohne entsprechende Vereinbarung grundsätzlich nicht dulden muss. Der Vermieter kann aber im Einzelfall verpflichtet sein, eine Erlaubnis zur teilgewerblichen Nutzung zu erteilen, wenn von der Nutzung keine weitergehenden Einwirkungen auf die Mietsache oder anderen Mietern ausgehen als bei einer üblichen Wohnnutzung.

Ein abgelehnter Stellenbewerber hat nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25.4.2013 gegen den Arbeitgeber keinen Anspruch auf Auskunft, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat.

Im entschiedenen Fall hatte eine 1961 in der russischen SSR geborene Bewerberin sich im Jahre 2006 auf die von einem Unternehmen ausgeschriebene Stelle eines/einer Softwareentwicklers/-entwicklerin erfolglos beworben. Das Unternehmen teilte ihr nicht mit, ob sie einen anderen Bewerber eingestellt hatte und gegebenenfalls, welche Kriterien für diese Entscheidung maßgeblich gewesen waren. Die Bewerberin behauptete, sie habe die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt und sei lediglich wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und diskriminiert worden. Sie verlangte vom Unternehmen eine angemessene Entschädigung in Geld.

Einen Anspruch der Bewerberin auf Auskunft gegen das Unternehmen, ob dieses einen anderen Bewerber eingestellt hat und gegebenenfalls aufgrund welcher Kriterien, sahen die Richter des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nach nationalem Recht nicht. Auf seine Vorlage an den Europäischen Gerichtshof (EuGH) hatte dieser mit Urteil vom 19.4.2012 entschieden, dass sich ein solcher Auskunftsanspruch auch nicht aufgrund des Gemeinschaftsrechts ergibt, die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Arbeitgeber jedoch unter Umständen einen Gesichtspunkt darstellen kann, welcher beim Nachweis der Tatsachen heranzuziehen ist, die eine Diskriminierung vermuten lassen.

Unter Zugrundelegung dieser Rechtsprechung des EuGH blieb die Entschädigungsklage vor dem BAG ohne Erfolg. Die Bewerberin hat zwar auf ihr Geschlecht, ihr Alter und ihre Herkunft hingewiesen, jedoch keine ausreichenden Indizien dargelegt, welche eine Benachteiligung wegen eines im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz genannten Grundes vermuten lassen und die zu einer Beweislast des Unternehmens dafür führen würden, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat. Auch die Verweigerung jeglicher Auskunft durch das Unternehmen begründete nicht die Vermutung einer unzulässigen Benachteiligung der Bewerberin.

Viele Schüler bessern ihr Taschengeld während der Ferien - aber auch außerhalb derselben - mit kleinen Nebenjobs auf. Firmen, die arbeitswillige Schüler bzw. Jugendliche beschäftigen möchten, müssen sich mit den Regelungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes und der Kinderarbeitsschutzverordnung - insbesondere mit der Frage, ab welchem Alter und für welche Arbeiten ein Schüler beschäftigt werden darf - auseinandersetzen.

Eine Ausnahmeregelung gilt während der Schulferien. So dürfen Jugendliche während dieser Zeit für höchstens 4 Wochen im Kalenderjahr, pro Tag 8 Stunden bzw. pro Woche 40 Stunden beschäftigt werden (Ausnahmen gelten für die Landwirtschaft).

Grundsätzlich sollte bei einer Beschäftigung von Schülern überlegt werden, ob diese als kurzfristig Beschäftigte oder Minijobber angemeldet werden.

Kurzfristige Beschäftigung: Eine kurzfristige Beschäftigung liegt vor, wenn sie innerhalb eines Jahres seit ihrem Beginn auf längstens 50 Arbeitstage oder zwei Monate beschränkt ist. Bei der Prüfung, ob die Zeitgrenze von 2 Monaten oder 50 Arbeitstagen überschritten wird, ist der maßgebliche Zeitraum das Kalenderjahr. Von dem 2-Monats-Zeitraum ist auszugehen, wenn die Beschäftigung an mindestens 5 Tagen in der Woche ausgeübt wird. Bei Beschäftigungen von regelmäßig weniger als 5 Tagen in der Woche ist auf den Zeitraum von 50 Arbeitstagen abzustellen. Die kurzfristige Beschäftigung ist sozialversicherungsfrei, daher müssen keine Sozialversicherungsbeiträge abgeführt werden. Die Versteuerung erfolgt grundsätzlich anhand der Merkmale der Lohnsteuerkarte. Ausnahmsweise kann der Arbeitgeber - unter weiteren Voraussetzungen - die Lohnsteuer pauschal mit 25 % des Arbeitsentgelts zzgl. Solidaritätszuschlag und Kirchensteuer erheben.

Da Schüler in der Regel nur ein geringes Einkommen beziehen, bleiben sie entweder ohnehin steuerfrei oder erhalten die abgeführte Steuer, sofern ihr Jahresgesamteinkommen unter dem Grundfreibetrag liegt, mit dem Lohnsteuerjahresausgleich zurück.

Geringfügig entlohnte Beschäftigung (Minijob): Geringfügig entlohnt ist eine Beschäftigung, wenn sie regelmäßig ausgeübt wird und das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt, das aus dieser Beschäftigung erzielt wird, 450 Euro nicht übersteigt. Das Beschäftigungsverhältnis ist im Gegensatz zur kurzfristigen Beschäftigung nicht nur steuer-, sondern auch sozialversicherungspflichtig. Hierfür entrichtet der Arbeitgeber eine einheitliche Pauschalsteuer von 2 %, einen Pauschalbeitrag von 13 % zur Krankenversicherung sowie zur Rentenversicherung in Höhe von 15 % bzw. 5 % bei Minijobs in Privathaushalten. Der Minijobber hat einen Eigenanteil in Höhe des Differenzbetrages zwischen dem allgemeinen Beitragssatz der gesetzlichen Rentenversicherung von derzeit 18,9 % und dem Pauschalbeitrag des Arbeitgebers von 15 % bzw. 5 % in Privathaushalten = 3,9 % bzw. 13,9 % zu tragen. Der Arbeitnehmer kann sich allerdings von der Rentenversicherungspflicht befreien lassen.

Anmerkung: Ob und welche Auswirkungen ein Ferienjob auf die Besteuerung bzw. die eventuelle Familienversicherung bei der Krankenversicherung - insbesondere bei weiteren Einkünften wie z. B. aus Vermietung und Verpachtung - hat, hängt vom Einzelfall ab und sollte bei Bedarf geprüft werden.

Für spätere Betriebsprüfungen sind u.?a. die Schulbesuchsbescheinigung, die Nachweise und Erklärungen für geringfügig Beschäftigte (Aufzeichnungen über die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit, die Bestätigung über das Vorliegen bzw. Nichtvorliegen einer weiteren Beschäftigung) bei den Lohnunterlagen aufzubewahren.

Mit Urteilen vom 19.9.2012 hat der Bundesfinanzhof (BFH) entschieden, das in bestimmten lohnsteuerlichen Begünstigungsnormen verwendete Tatbestandsmerkmal "zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn" sei nur bei freiwilligen Arbeitgeberleistungen erfüllt. Aus der Sicht des BFH ist der "ohnehin geschuldete Arbeitslohn" der arbeitsrechtlich geschuldete. "Zusätzlich" zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn werden nur freiwillige Leistungen erbracht. Mit den genannten Entscheidungen verschärft der BFH somit die Anforderungen an die lohnsteuerlichen Vergünstigungen. Die Urteile betrafen Kinderbetreuungsleistungen, IT-Leistungen und Fahrtkostenzuschüsse des Arbeitgebers.

Die Finanzverwaltung sieht die Zusätzlichkeitsvoraussetzung abweichend von der neuen BFH-Rechtsprechung - zum Vorteil der Steuerpflichtigen - als erfüllt an, wenn die zweckbestimmte Leistung zu dem Arbeitslohn hinzukommt, den der Arbeitgeber arbeitsrechtlich schuldet. Das hat sie mit Schreiben vom 22.5.2013 dokumentiert. Nur Gehaltsumwandlungen sind danach schädlich.

Demnach gilt: Kommt die zweckbestimmte Leistung zu dem Arbeitslohn hinzu, den der Arbeitgeber schuldet, ist das Tatbestandsmerkmal "zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn" auch dann erfüllt, wenn der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich oder aufgrund einer anderen arbeits- oder dienstrechtlichen Rechtsgrundlage einen Anspruch auf die zweckbestimmte Leistung hat.

Der Bundesfinanzhof (BFH) hat in seinem Urteil vom 15.1.2013 entschieden, dass Aufwendungen für die berufliche Nutzung der zweiten Wohnung, die sich im Obergeschoss eines ausschließlich vom Steuerpflichtigen und seiner Familie genutzten Zweifamilienhauses befinden, unter die Abzugsbeschränkung für ein häusliches Arbeitszimmer fallen und somit lediglich pauschal in Höhe von 1.250 € steuerlich zu berücksichtigen sind.

Im entschiedenen Fall erzielte ein Steuerpflichtiger Einkünfte aus selbstständiger Arbeit als Erfinder. Für die Erstellung von Patenten benötigte er zahlreiche Unterlagen und umfangreiche Fachliteratur, sodass er ein ausschließlich beruflich genutztes Büro unterhielt. Dieses befand sich im Obergeschoss des von ihm und seiner Familie bewohnten Zweifamilienhauses. Eine direkte Verbindung zwischen den zum Büro gehörenden Räumlichkeiten im Obergeschoss und dem Wohnbereich im Erdgeschoss bestand nicht. Der Zugang zum Obergeschoss war nur über einen separaten Treppenaufgang möglich, der über eine eigene Eingangstür verfügte. Nachdem das Finanzamt nur die für ein häusliches Arbeitszimmer geltende Pauschale zum Abzug zuließ, argumentierte der Steuerpflichtige vor Gericht, das Arbeitszimmer sei nicht "häuslich" und unterfalle deshalb nicht der Abzugsbeschränkung.

Der BFH rechnet das Arbeitszimmer noch dem häuslichen Bereich zu. Der für die Annahme der Häuslichkeit erforderliche Zusammenhang der beruflich und privat genutzten Räume entfällt erst, wenn das Arbeitszimmer über eine der Allgemeinheit zugängliche und auch von anderen Personen genutzte Verkehrsfläche zu erreichen ist.

Nach dem Arbeitsgerichtsgesetz sind die Gerichte für Arbeitssachen ausschließlich zuständig für Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis und über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses.

In Betrieben einer juristischen Person oder einer Personengesamtheit gelten Personen nicht als Arbeitnehmer, die kraft Gesetzes, Satzung oder Gesellschaftsvertrags allein oder als Mitglieder des Vertretungsorgans zur Vertretung der juristischen Person oder der Personengesamtheit berufen sind (z. B. GmbH-Geschäftsführer). Für einen Rechtsstreit zwischen dem Vertretungsorgan und der juristischen Person sind demnach die Gerichte für Arbeitssachen nicht berufen. Das gilt auch für das der Organstellung zugrunde liegende Rechtsverhältnis. Für Ansprüche aus dem der Geschäftsführertätigkeit zugrunde liegenden Vertrag sind deshalb die ordentlichen Gerichte zuständig.

Anders kann es jedoch dann liegen, wenn und so weit der Rechtsstreit nicht das der Organstellung zugrunde liegende Rechtsverhältnis betrifft, sondern eine weitere Rechtsbeziehung besteht. Dies ist z. B. der Fall, wenn der Organvertreter Rechte auch mit der Begründung geltend macht, nach der Abberufung als Geschäftsführer habe sich das nicht gekündigte Anstellungsverhältnis - wieder - in ein Arbeitsverhältnis umgewandelt.

Zwar liegt der Berufung eines Arbeitnehmers zum Geschäftsführer einer GmbH eine vertragliche Abrede zugrunde, die regelmäßig als ein Geschäftsführerdienstvertrag zu qualifizieren ist und mit der das Arbeitsverhältnis grundsätzlich aufgehoben wird. Zwingend ist dies aber nicht. Zum einen kann die Bestellung zum Geschäftsführer einer GmbH auch auf einem Arbeitsvertrag beruhen. Zum anderen bleibt der Arbeitsvertrag bestehen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer formlosen Abrede zum Geschäftsführer der GmbH bestellt wird, da eine wirksame Aufhebung des früheren Arbeitsverhältnisses die Einhaltung der Schriftform voraussetzt. Ansprüche aus diesem Arbeitsvertrag können dann nach Abberufung aus der Organschaft vor den Gerichten für Arbeitssachen geltend gemacht werden. Dies gilt auch für die während der Zeit der Geschäftsführerbestellung auf dieser arbeitsvertraglichen Basis entstandenen Ansprüche.

Nach ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung kann es zu einer Haftung des Handelnden führen, wenn dieser im Rahmen geschäftlicher Verhandlungen oder bei Vertragsabschlüssen für eine GmbH die Firma unter Weglassen des Zusatzes "Gesellschaft mit beschränkter Haftung" oder "GmbH" zeichnet.

Durch die im GmbH-Gesetz (GmbHG) vorgeschriebene Aufnahme der Gesellschaftsform in die Firma soll dem Geschäftsgegner die Tatsache der beschränkten Haftung seines Verhandlungs- oder Vertragspartners deutlich vor Augen geführt werden. Wird die vom Rechtsverkehr erwartete Offenlegung unterlassen, werden unzutreffende Vorstellungen erweckt. Dadurch entsteht die Gefahr, dass der Geschäftsgegner Dispositionen trifft, die er bei Kenntnis des wahren Sachverhalts ganz oder in dieser Form unterlassen hätte.

Diese Grundsätze gelten entsprechend, wenn die Firma in Form der Unternehmergesellschaft unter Weglassen des im GmbHG zwingend vorgeschriebenen Zusatzes "Unternehmergesellschaft (haftungsbeschränkt)" oder "UG (haftungsbeschränkt)" gezeichnet wird. Angesichts des Umstandes, dass die Unternehmergesellschaft mit einem nur ganz geringen Stammkapital ausgestattet sein kann, besteht sogar ein besonderes Bedürfnis des Rechtsverkehrs, dass hierauf hingewiesen wird. Aus Gründen des effektiven Gläubigerschutzes ist daher gerade auch hier eine entsprechende Haftung geboten.

In einem vom Bundesgerichtshof (BGH) entschiedenen Fall schloss der Geschäftsführer einer Unternehmergesellschaft (haftungsbeschränkt) einen Werkvertrag über die Aufführung von Dach- und Fassadenarbeiten. Der Vertrag wurde mit der Firmenbezeichnung "GmbH u. G." unterzeichnet; der Auftraggeber leistete Vorschusszahlungen. Die Arbeiten wurden begonnen, aber nicht zu Ende geführt. Daraufhin kündigte der Auftraggeber und verlangte Schadensersatz.

Der BGH kam zu dem Entschluss, dass der Geschäftsführer zur persönlichen Haftung herangezogen werden kann, da er bei der Vertragsunterzeichnung nicht den zwingend vorgeschriebenen Zusatz "UG (haftungsbeschränkt)" verwendete. Mit der Firmenbezeichnung "GmbH u. G." wurde bei dem Vertragspartner der Anschein erweckt, dass es sich um eine GmbH handele und nicht um eine "Unternehmergesellschaft (haftungsbeschränkt), die bereits mit einem geringen Stammkapital gegründet werden kann (hier: 100 €).